Geldanlage und Steuer 2010: So vermeiden Sie Ihre persönliche Finanzkrise



Swing-Trading bedeutet, Aktien zu kaufen und ein paar Tage später zu verkaufen.

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Zurich gab bis und mit noch Optionen heraus, stellte ihr Optionsprogramm aber ab ein, um Marktentwicklungen Rechnung zu tragen Zurich Geschäftsbericht , 46; Zurich Geschäftsbericht , 51 f. Höhe und Struktur der Vergütung für den Vorsitzenden der Geschäftsleitung. Der CEO von UBS war lediglich im Jahr das höchstbezahlte Geschäftsleitungsmitglied die Position des CEO war infolge des Stellenwechsels auch im Jahr am teuersten, doch diese Vergütung wird hier zwischen zwei Personen aufgeteilt, während einem anderen Mitglied der Geschäftsleitung auf individueller Basis mehr zugeteilt wurde.

Dabei handelt es sich um suspensiv oder resolutiv bedingte Aktienzuteilungen, bei denen die Bedingung in der Erreichung eines bestimmten Leistungsziels liegt. Der definitive Rechtserwerb erfolgt erst, sobald die Bedingung eintritt bzw.

Ein wichtiges Merkmal der Ausgestaltung solcher Vergütungen ist der sog. Hebel, wonach bei günstiger Entwicklung von bestimmten Kriterien i. Aktienkurs im Erwerbszeitpunkt nicht nur eine, sondern mehrere Aktien der Gesellschaft zugeteilt werden. Während die Gesamtvergütung des höchstbezahlten Geschäftsleitungsmitglieds gemäss den offengelegten Daten im Rahmen der Untersuchung im Jahr noch innerhalb einer relativ weiten Bandbreite von CHF 8. Julius Bär und CHF Swiss Re bis CHF 9.

Der Median liegt mit CHF 9. Bei der Bestimmung der Vergütungshöhe bei einem durchschnittlichen Mitglied der Geschäftsleitung kann nur ein Approximationswert berechnet richt , UBS schüttete im Jahr keinen variablen Bonus an die Mitglieder der Geschäftsleitung aus und gewährte diesen auch keine variablen Prämien. Credit Suisse bewegt. Die Vergütungsstrukturen der Geschäftsleitungsmitglieder entsprechen einander weitgehend.

Vergütungen auf Mitarbeiterstufe Schliesslich ist es in begrenztem Umfang möglich, aufgrund der Angaben im Geschäfts- und Vergütungsbericht gewisse Rückschlüsse auf die Vergütungshöhe und die Vergütungsstruktur der gesamten Belegschaft zu ziehen.

Dezember des jeweiligen Jahres amtierenden Geschäftsleitungsmitglieder. Es wird deshalb nicht bloss auf die Gesamtvergütung der sich per Ende Jahr im Amt befindenden Geschäftsleitungsmitglieder abgestellt, weil sonst wichtige Merkmale der Vergütungsstruktur keine Berücksichtigung finden würden. Diese Relativierung der Angaben zur Vergütungshöhe wird aus dem einfachen Grund in Kauf genommen, weil absolut präzise Angaben in diesem Bereich ohnehin nicht möglich sind.

Es lassen sich jedoch anhand gewisser Kennzahlen sehr wohl gesicherte Aussagen zum Vergütungssystem eines Finanzinstituts und zu der von ihm verfolgten Vergütungspolitik machen.

Jedes Finanzinstitut hat aus dem Kreis der oberen Führungsebenen eine Reihe von Risikoträgern identifiziert. Das Verhältnis zwischen Barvergütung und aktienbasierter Vergütung war bei der Credit Suisse ausgeglichen, bei der Swiss Re überwiegt die Barvergütung, welche aber zu einem grossen Teil aufgeschoben ausgerichtet wird. Seit dem Geschäftsjahr sind die beaufsichtigten Finanzinstitute verpflichtet, den gesamten Vergütungsaufwand sowie das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung in einer separaten Rubrik des Vergütungsberichts auszuweisen.

Credit Suisse beschäftigte in derselben Zeitspanne , , , und Mitarbeiter. Die Mitarbeiterzahlen von Julius Bär entwickelten sich von auf und von über auf Swiss Re beschäftigte , , , und Mitarbeiter, Zurich , , , und Mitarbeiter. Analyse der Vergütungen der obersten Führungskräfte der Finanzbranche Seit rund zehn Jahren wird von verschiedener Seite vorwiegend aus politischen, ökonomischen und juristischen Kreisen vorgebracht, im Bereich der Höhe oder der Struktur der Vergütungen der obersten Führungskräfte der Finanzbranche bestehe ein Marktversagen.

Zum anderen werden die Auswirkungen von Vergütungssystemen auf das Leistungsverhalten und die Risikopräferenzen der Angestellten kritisch beurteilt. Mögliche Ursachen für ein Marktversagen sind öffentliche Güter, Externalitäten, Monopole und Kartelle sowie asymmetrische Informationen umstritten. Allokation der vorhandenen Ressourcen tatsächlich versagt Höhe der Vergütungen nach Zeit und Branche In Bezug auf die Entwicklung der Vergütungen im Zeitablauf und das Niveau der Vergütungen im Branchenvergleich lassen sich vorwiegend zwei Beobachtungen machen.

Eine erste Beobachtung ist, dass die Vergütungen der obersten Führungskräfte während ihrer Amtszeit überproportional ansteigen. Es lässt sich über alle Anstellungsstufen hinweg deutlich feststellen, dass Mitarbeiter von Banken und Versicherungen substanziell besser bezahlt werden als ihre Kollegen in vergleichbaren Positionen in anderen Wirtschaftszweigen. Galler Kommentar, Bundesverfassung, Bd. Ein staatlicher Eingriff in die wirtschaftliche Tätigkeit mittels Regulierung bedarf daher grundsätzlich einer Rechtfertigung Art.

Aktuelle Entwicklungen in der Vergütungslandschaft des Finanzplatzes Schweiz die Frage, ob aus diesen beiden Beobachtungen ein Marktversagen abgeleitet werden kann. Wie sogleich zu zeigen ist, lässt sich diese These aber weder ökonomisch noch rechtlich abstützen. Weber, Bern , ff. Das Recht sieht in diesem Bereich mehrere griffige Kontrollmechanismen vor.

Im vorliegenden Zusammenhang wird hingegen geprüft, ob im Bereich der Managementvergütung ein Marktversagen vorliegt. Es ist somit nicht absehbar, ob sich der neue CEO in seiner Funktion bewährt.

Die Neubesetzung ist daher für alle Beteiligten mit einem grossen Risiko verbunden. Als weitere Modellannahme kann ein Wert des Finanzinstituts nach einjähriger Amtszeit von , und 90 zugrunde gelegt werden, je nachdem ob der CEO sehr erfolgreich, erfolgreich oder eher weniger erfolgreich war.

Der heutige Erwartungswert beträgt daher Für den weiteren Verlauf der Simulation ist von der Annahme auszugehen, dass der Führungswechsel aufgrund der im ers- 68 Vgl. In der Literatur werden drei Grundtypen asymmetrischer Information unterschieden: Stellvertretend wird hier das Beispiel des CEO genannt.

Ein CEO, der sich bewährt hat, wird konsequenterweise einen Teil des geschaffenen Mehrwerts in casu 5 für sich beanspruchen. Auf der anderen Seite wird auch das Finanzinstitut seine Alternativen evaluieren.

Falls das Institut nicht auf die Mehrwertbeteiligung eingehen will, muss es einen Wechsel des CEO in Kauf nehmen und wird dadurch in die gleiche Lage wie vor einem Jahr versetzt. Das Finanzinstitut befindet sich folglich in einer klassischen Hold-Up-Situation und wird sich verhältnismässig leicht dazu bewegen lassen, den CEO durch Beteiligung am geschaffenen Mehrwert von einem Wechsel abzuhalten.

Mittels Überprüfungs- und Selektionsverfahren Scree ning kann der Prinzipal den Agenten dazu bringen, verdeckte Informationen zugänglich zu machen dazu Joseph E. Vergütung zusprechen zu lassen. Ein neuer CEO kann aber nicht direkt bei der letzten bezogenen Entschädigung des langjährig gedienten alten CEO anknüpfen; er muss einen gewissen Abschlag in Kauf nehmen, bevor seine Vergütung kontinuierlich ansteigen kann.

So auch für den neuen CEO von Zurich: Schiro erhielt in den Jahren , und CHF Diese Überlegungen sind auch auf andere Branchen anwendbar.

Mit dieser Theorie wird die auf dem Arbeitsmarkt bestehende unfreiwillige Arbeitslosigkeit zu erklären versucht, die deshalb entsteht, weil keine markträumenden Preise bzw. Saläre bezahlt werden und damit ein Angebotsüberschusses besteht. Aus Arbeitnehmerperspektive ist das Konzept der Risikoprämie heranzuziehen. Der Finanzbranche werden auf Arbeitnehmerseite ein Trend zum geldgetriebenen Söldnertum sowie schwindende Loyalitäten nachgesagt, welche auf Arbeitgeberseite mit grossen Entlassungsrunden und einer eigentlichen Hire-and-Fire- Kultur einhergehen.

Methods and an Application, Journal of Accounting Research 23 , ff. Ein Investmentbanker lässt sich in diesem Beitrag auf die Frage, wie er mit der sehr hohen Arbeitsplatzunsicherheit umgeht, wie folgt zitieren: In diesen Bereichen ist es zu einem Marktversagen gekommen, weil negative externe Effekte die Kosten der Staatsgarantie nicht internalisiert worden sind sowie aufgrund von ungebührenden Wettbewerbsvorteilen und Windfall Profits höhere Margen bei der Verwaltung von unversteuerten Vermögenswerten.

Peters, Risk Premia in Executive Compensation: A Life-Cycle Perspective, Diskussions papier vom Eine solche Situation liegt vor, wenn systemrelevante Banken den Bund für die von ihm abgegebene Garantie nicht entschädigen. Milliardensegen für Grübel, Handelszeitung vom Das Schweizer Bankgeheimnis hat während langer Zeit dazu beigetragen, dass ausländische Vermögen in die Schweiz geflossen sind, die ohne dieses Institut wohl nicht den Weg dahin gefunden hätten.

Es ist unbestritten, dass die Schweizer Finanzbranche von diesem unberechtigten Wettbewerbsvorteil stark profitiert hat. April , BBl , ff. September verabschiedeten Gesetzestext, der vom Bundesrat auf den 1. März in Kraft gesetzt wurde. September weitere Massnahmen im Bereich der Vergütungen vor.

Aus den erläuterten Umständen besteht Grund zur Annahme, dass viele Bankmitarbeiter in der Vergangenheit überbezahlt waren. Ob dem heute noch so ist, ist nicht eindeutig feststellbar. Höhe der Vergütungen nach Person und Funktion Oft zu Diskussionen Anlass gibt auch die Tatsache, dass die einzelnen Vergütungen ungleich verteilt sind.

Zum einen lässt sich vielfach feststellen, dass eine bestimmte Führungskraft deutlich mehr verdient als ihre Berufskollegen, die in einer ähnlichen Position bei einem vergleichbaren Finanzinstitut beschäftigt sind. Zum anderen sind bei den verschiedenen Hierarchiestufen innerhalb der Finanzinstitute deutliche Gehaltsunterschiede auszumachen.

Das kann auch aus unserer empirischen Analyse herausgelesen werden, denn bei der Vergütung des Präsidiums bzw. Nach unserem Verständnis muss eine Führungskraft ein gewisses Mass an Talent Fachkompetenz und Führungskompetenz mit sich bringen, um erfolgreich zu sein.

Gegen die hohen Vergütungen der obersten Führungskräfte wird oft in der einen oder anderen Form das Argument vorgebracht, die Salärbildung und damit der Preisbildungsmechanismus funktioniere nicht richtig und somit liege ein Versagen des Marktes vor.

Diese Aussage soll hier einer genaueren Überprüfung unterzogen werden, indem die Salärbildung auf dem Markt für Führungskräfte mit der Preisbildung auf einem allokationseffizienten Markt verglichen wird.

In der klassischen Volkswirtschaftslehre zeichnet sich ein solcher vollkommener Markt durch fünf Eigenschaften aus: Eine Vielzahl von Anbietern, eine Vielzahl von Nachfragern, volle Transparenz, homogene Güter und Dienstleistungen sowie rein rational handelnde Marktteilnehmer. Dienstleistungen von einheitlicher Qualität gehandelt und die Marktteilnehmer be- Unterschied dazu sind die auf dem Markt für Führungskräfte gehandelten Dienstleistungen nicht homogen, sondern heterogen, der Markt für Führungskräfte weist potentiell nur eine beschränkte Liquidität Reaktions- und Anpassungsfähigkeit auf und die Transparenz auf diesem spezifischen Arbeitsmarkt lässt teilweise zu wünschen übrig.

Dasselbe trifft auf das Verwaltungsratspräsidium zu, nicht aber auf die gewöhnlichen Verwaltungsratsmitglieder s. Ausserdem werden die Vergütungen i. Die Transparenz von Vergütungen ist schliesslich nur auf Stufe Verwaltungsrat und Geschäftsleitung und hier auch nur beschränkt gewährleistet im Einzelnen hinten unter IV.

Um den Preisbildungsmechanismus auf einem allokationseffizienten Markt mit ebenfalls zwei Qualitätsdimensionen zu untersuchen, kann etwa der Diamantenmarkt herangezogen werden. Damit soll aber keine normative Aussage über die Qualität des Managements gemacht werden.

Überträgt man diese Erkenntnis auf den Markt für Führungskräfte, so sind die Mitglieder von Verwaltungsrat und Im Diamantenmarkt gibt es viele Anbieter und viele Nachfrager, es herrschen sehr transparente Marktbedingungen, ein Diamant ist geradezu das Paradebeispiel eines homogenen Gutes und es handelt sich hierbei um einen hochliquiden Markt. Die Funktionsfähigkeit des Preisbildungsmechanismus ist daher absolut gewährleistet.

Carat, Clarity, Color und Cut. Für die vorliegende Betrachtung wird die Karatzahl isoliert es handelt sich stets um 1-Karat-Diamanten , der Schliff kann hier gewissermassen vernachlässigt werden. Die y-achse bezeichnet die Reinheitsskala. Die verwendeten Marktpreise sind dem Rapaport Diamond Report vom August entnommen Rapaport Diamond Report, Rapaport 34 [], Geschäftsleitung insbesondere dann sehr gut zu entschädigen, wenn sie sowohl fachlich als auch in ihrer Führungsrolle überzeugen.

Bis anhin ist lediglich dargetan, dass es bei der Besetzung einer bestimmten Position mit verschiedenen Personen zu grossen Gehaltsunterschieden kommen kann. Allein aus dieser Verteilung kann deshalb noch kein Marktversagen abgeleitet werden.

Solchen Vergleichen fehlt es unseres Erachtens nicht nur an jeglicher Aussagekraft, sie vernachlässigen mit der Unternehmensgrösse auch jenen Parameter, der die Vergütungshöhe am ehesten zu bestimmen weiss vgl.

In diesem Artikel vertreten die Autoren die Position, dass eine hierarchische Entschädigungspolitik unter gewissen Bedingungen insbesondere bei fehlender Messbarkeit der Leistung des Einzelnen effizierter funktioniert als leistungsbasierte monetäre Anreizsysteme. Aktuelle Entwicklungen in der Vergütungslandschaft des Finanzplatzes Schweiz dungsfeld dieser Theorie sind die Leistungsturniere im Sport wie zum Beispiel die Preisgelder der grossen Tennisturniere.

Grundsätzlich werden dabei nur diejenigen Mitarbeiter befördert, welche im Vergleich zu ihren Mitstreitern eine bessere Leistung gezeigt haben. Stiglitz, Prizes and Incentives: Gavey, Incentives for Helping on the Job: Theory and Evidence, Journal of Labor Economics 16 , 1 ff.

Der Anreiz, die nächsthöhere Stufe anzustreben, liegt im potenziellen Mehrverdienst multipliziert mit der Wahrscheinlichkeit, diese nächste Stufe zu erreichen. Die zentrale Annahme der Turniertheorie lautet, dass der Motivationseffekt mit der zu erwartenden Einkommenssteigerung zunimmt. Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems gilt es zudem zu beachten, dass das Preisgeld umso höher sein muss, je weiter oben man sich auf der Karriereleiter befindet.

Mit steigender Anzahl Konkurrenten muss das Preisgeld ebenfalls entsprechend erhöht werden, da die Gewinnchancen des Einzelnen abnehmen. Es wäre auch unlogisch,. So lassen sich auch die unterschiedlich umfangreichen Entschädigungspakete der oberen Führungskräfte Geschäftsleitung sowie zweit- und drittoberste Managementebene erklären. Es gibt also gute Gründe dafür, auf verschiedenen Hierarchiestufen unterschiedlich hohe Vergütungen zu zahlen.

Eine Nivellierung dieser Gehaltsspanne ist nicht nur unerwünscht, sondern auch gefährlich. Struktur der Vergütungen bezüglich Leistung und Risiko Die Struktur der Vergütungen der obersten Führungskräfte wird vom jeweiligen Vergütungssystem vorgegeben.

Kritische Marktbeobachter haben in zwei Bereichen ein Marktversagen geortet. Einmal wird ganz allgemein der Zusammenhang zwischen bezogener Vergütung und erbrachter Leistung angezweifelt. Weiter wird behauptet, dass sich Vergütungssysteme ungünstig auf die Risikopräferenzen der Vergütungsempfänger auswirken können. Aus diesen Gründen sind die Auswirkungen der Vergütungsstruktur auf das Leistungskommt aber noch vereinzelt vor, dass mit einer Beförderung eine Gehaltseinbusse verbunden ist.

Grosse Publikumsgesellschaften werden auch in der Schweiz nicht von den Aktionären als eigentliche Eigentümer Prinzipal geleitet, sondern von der eigens zu diesem Zweck eingesetzten Geschäftsleitung Agent , die vom Verwaltungsrat im Auftrag der Aktionäre überwacht und kontrolliert wird. Agenten verhalten sich opportunistisch und tendieren verschiedentlich dazu, Vermögenswerte der Gesellschaft in ihrem eigenen Nutzen und nicht in demjenigen der Aktionäre einzusetzen.

Wichtigstes Anreizinstrument sind die Vergütungssysteme, welche durch weitere Anreizmechanismen ergänzt und überlagert werden. Nach Schweizer Tradition wird die Überwachungsfunktion Monitoring in erster Linie vom Verwaltungsrat wahrgenommen so ausdrücklich in Art.

Ruback, The Market for Corporate Control: Aktuelle Entwicklungen in der Vergütungslandschaft des Finanzplatzes Schweiz beteiligt werden, indem zumindest ein Teil ihrer Vergütung in Form von gesperrten Aktien ausgeschüttet wird. Wie gesehen werden diese beiden Ansätze werden in der Praxis oft miteinander kombiniert. Der Haupteinwand lautet, dass zwischen der erbrachten Leistung und der bezahlten Vergütung kein ausreichender Zusammenhang besteht. Meckling, Theory of the Firm: Dies sei auch deshalb möglich, weil diese Personen gegenüber ihren Vorgesetzten vielfach einen Wissensvorsprung haben, wo die Möglichkeiten und Grenzen ihres Aufgabenbereichs liegen.

In diesem Bereich sind die jeweiligen Beratungsunternehmen gefordert. Aus einer nicht perfekten Vergütungsstruktur direkt auf ein Marktversagen zu schlies sen und einen entsprechenden Regulierungsbedarf zu propagieren, ist jedenfalls nicht Stress und Ängste hervorrufe, die von den eigentlichen Aufgaben ablenken können vgl.

Evidence from the U. Banking Industry, Journal of Financial Economics 39 , ff. Gelten eigene Regeln, Finanz und Wirtschaft vom Nach unserer Ansicht haben sinnvoll ausgestaltete variable Vergütungen sehr wohl ihren Platz in der Vergütungslandschaft Beeinflussung der Risikopräferenzen Kurz nach dem Ausbruch der Finanzkrise im Jahr wurden die hohen Vergütungen und die diesen zugrunde liegenden Vergütungsstrukturen als Hauptursache der Krise betrachtet.

Kritische Marktbeobachter monieren dennoch, dass durch die damaligen Vergütungssysteme auf Seiten der Banken unangemessene Risiken eingegangen worden sind. Bankaktionäre haben demnach einen Anreiz, die Volatilität der Bankaktiven zu erhöhen, weil sie an Wertsteigerungen voll partizipieren und allfällige Wertverminderungen nur beschränkt tragen müssen.

Wegen dieser Institute wird das übermässige Risikoverhalten der Bankaktionäre von den Einlegern und den Anleihegläubigern grösstenteils toleriert. Durch die Tatsache, dass Bankmanager ihr gesamtes Humankapital und einen grossen. Bericht des Verwaltungsrats zu den Abstimmungen über die Vergütungen des Verwaltungsrats und der Geschäftsleitung 2 Traktandum 4 1.

Erste bindende Abstimmung über die Vergütungen an den Verwaltungsrat. Folien Referat Vizepräsident des Verwaltungsrats inkl. Information zu Tagesordnungspunkt 8 der Hauptversammlung der E. ON SE am 8. Neues Revisionsgesetz per 1. Einladung zur Generalversammlung Oktober , Türöffnung Umfang und Ziel des Vergütungsberichts März Inhaltsverzeichnis 1. Der Vergütungsbericht enthält Informationen zur Vergütung an die Mitglieder des Verwaltungsrates und der Konzernleitung.

Er basiert im Wesentlichen auf den Vorgaben der Statuten, den Transparenzvorschriften. Vergütungsbericht Der Vergütungsbericht orientiert sich an den Anforderungen der per 1. Januar in Kraft gesetzten Verordnung gegen übermassige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften. Veröffentlichung einer Mitteilung nach 27a Abs. Die Deutsche Bibliothek verzeichnet. Bundesgesetz über das Schweizerische Institut für Prävention und Gesundheitsförderung vom Die Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, gestützt auf Artikel Absatz 1 und Absatz 2.

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Erläuterung des Vermögensplaners 1 Allgemeines 1. Der Vermögensplaner stellt die mögliche Verteilung der Wertentwicklungen des Anlagebetrags dar. Diese verschiedenen Werte bilden im Rahmen einer bildlichen. Verabschiedet durch den Stiftungsrat am November gültig ab 1. Vergütungsbericht Bossard legt grossen Wert auf die Rekrutierung, Bindung, Motivierung und Förderung von gut qualifizierten Mitarbeitenden auf allen Stufen.

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